Die Auftragsbücher sind voll, die Dächer warten — und trotzdem stehen Baustellen still. Was fehlt, sind Hände, die die Anlage installieren, Planer, die die Projekte zeichnen, und Elektriker, die den Anschluss sicherstellen. Der Fachkräftemangel in der Photovoltaik ist inzwischen das größte operative Risiko für Solarbetriebe in Deutschland. Dieser Artikel legt die Zahlen auf den Tisch, analysiert die Ursachen und zeigt, welche Handlungsoptionen Ihnen als Arbeitgeber realistischerweise bleiben.
Eines vorab: Dieser Artikel enthält keine Beschönigungen. Die Lage ist ernst. Aber es gibt einen Hebel, den die meisten Betriebe noch nicht ziehen — dazu am Ende mehr.
Boomender Markt, klaffende Lücke
215 GW installierte Solarleistung soll Deutschland laut EEG bis 2030 erreichen — dafür sind rund 20 GW Zubau pro Jahr nötig.
Ende 2025 lag die installierte Photovoltaikleistung in Deutschland bei rund 117–118 GW über insgesamt etwa 5,7 Millionen Anlagen, wie BSW-Solar und die Bundesnetzagentur berichten. Der Zubau 2025 belief sich auf rund 16–17,5 GW — je nach Quelle ein leichter Rückgang gegenüber 2024. Das gesetzliche Ausbauziel von 215 GW bis 2030 erfordert jedoch rund 20 GW pro Jahr. Bislang wurde erst gut die Hälfte der notwendigen kumulierten Leistung erreicht.
Der Markt wächst also — aber viel zu langsam. Und der wichtigste Engpassfaktor ist nicht mangelnde Nachfrage, nicht Netzkapazität, nicht Förderung. Es sind die Menschen. Laut EU-Solarakademie und Branchenangaben braucht allein Deutschland rund 100.000 zusätzliche Arbeitskräfte in der Solarbranche. Bereits 2021/22 fehlten laut einer Erhebung des IW Köln und des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) 216.000 Fachkräfte für die gesamte Energiewende. Eine gemeinsame Studie von DIHK und Prognos kommt zu einem knappen Urteil: „Fehlende Fachkräfte gefährden die Energiewende.“
Warum fehlen die Leute? Die drei Hauptursachen
1. Demografie: Der große Abgang hat begonnen
Das Statistische Bundesamt hat 2025 errechnet, dass in den nächsten 15 Jahren rund 13,4 Millionen Erwerbspersonen das Rentenalter erreichen — das entspricht rund 31 Prozent aller derzeit Erwerbstätigen. Das IW Köln projiziert, dass das Erwerbspersonenpotenzial von heute 55 Millionen auf rund 51,2 Millionen im Jahr 2036 sinkt, also um knapp 4,3 Millionen. Dem stehen bis 2036 nur rund 9,8 Millionen neu ins Erwerbsleben eintretende Junge gegenüber. Die Schere öffnet sich — branchenübergreifend und unumkehrbar.
Für die Solarbranche ist das besonders schmerzhaft: Viele erfahrene Elektriker, Dachdecker und Techniker, die in den 1990ern und 2000ern ausgebildet wurden, scheiden in den nächsten Jahren aus. Wer sie ersetzen soll, ist heute noch nicht auf dem Markt.
2. Die Elektro-Lücke als strukturelles Problem
45.000–55.000 Elektriker fehlen bundesweit — ein Rekordwert laut ZVEI und ZDH.
Photovoltaik ist elektrotechnische Infrastruktur. Ohne qualifizierte Elektrofachkräfte gibt es keinen Netzanschluss, keine Inbetriebnahme, keine Abnahme. Anfang 2025 wurden bundesweit rund 80.000 Elektro-Fachkräfte gesucht (Anfang 2024 waren es noch rund 96.000 — der Rückgang erklärt sich durch Nachfrageabkühlung im Bau, nicht durch mehr verfügbare Köpfe). Die Vakanzzeiten für Elektroberufe liegen regional zwischen 110 und 160 Tagen. Das sind fünf Monate, in denen eine Stelle offen bleibt — und Ihre Projekte stocken. Was das kostet, lesen Sie in unserem Artikel zu den tatsächlichen Vakanzkosten einer unbesetzten PV-Stelle.
Erschwerend kommt hinzu: Rund 14.000 Dachdecker fehlen nach Angaben der Bertelsmann-Stiftung und der Branche. Auch Planer und Konstrukteure für Solarprojekte sind knapp. Der Fachkräftemangel zieht sich durch die gesamte Wertschöpfungskette einer PV-Installation.
3. Konkurrenz um dieselben Köpfe
Die Photovoltaik steht nicht allein. Dieselben Elektrofachkräfte, dieselben Techniker und Ingenieure, die Sie suchen, werden gleichzeitig von der E-Mobilitätswirtschaft, den Wärmepumpenherstellern und -installateuren, den Netzbetreibern und der Energieeffizienzbranche abgeworben. EU-weit werden bis 2030 nach Schätzungen der EU-Kommission rund 66.000 PV-Fachkräfte zusätzlich benötigt — und alle europäischen Länder greifen auf denselben, viel zu kleinen Talentpool zu.
Der Wettbewerb findet nicht mehr nur zwischen Solarbetrieben statt. Sie konkurrieren um Menschen mit dem gesamten grünen Technologiesektor.
Was Solarbetriebe jetzt tun können
Ausbildung und Quereinstieg stärker nutzen
Wer langfristig denkt, setzt auf eigene Ausbildung. Der klassische Weg führt über den Elektroniker für Gebäude- und Infrastruktursysteme oder den Elektroanlagenmonteur — aber auch Dachdecker oder Quereinsteiger mit technischem Hintergrund können mit gezielter Weiterbildung als Solarteur arbeiten. Quereinsteiger in PV-Montagetätigkeiten verdienen Ø rund 36.000–48.000 Euro jährlich (gehalt.de, StepStone) und sind oft motivierter als Routinierte, weil sie die Branche bewusst gewählt haben.
Das Problem: Ausbildung dauert. Wer heute eine Lehrstelle besetzt, hat in drei Jahren einen Fachmann. Das hilft für das nächste Quartal nicht. Und der interne Wissensaufbau ist kein Ersatz für sofortigen Projektbedarf.
Arbeitgeberattraktivität gezielt erhöhen
Gute Fachkräfte haben die Wahl. Wer sich zwischen mehreren Angeboten entscheiden kann, schaut längst nicht mehr nur aufs Gehalt: Flexibilität, Dienstwagen oder Fahrkostenerstattung, klare Entwicklungsperspektiven, modernes Werkzeug, ein funktionierendes Team — all das spielt eine Rolle. Wer diese Faktoren nicht aktiv kommuniziert, verliert die Entscheidung, bevor das Gespräch stattgefunden hat.
Doch auch das reicht nicht, wenn Sie nur auf eingehende Bewerbungen warten. Denn die besten Fachkräfte schicken keine Bewerbung. Warum sich gute PV-Fachkräfte nicht bewerben, hat strukturelle Gründe — und ist kein Zufall.
Den Perspektivwechsel wagen: Aktiv statt passiv
Der entscheidende Denkfehler vieler Betriebe ist der folgende: Sie gehen davon aus, dass der Markt der Bewerber ist. Dass gute Leute, wenn sie eine neue Stelle suchen, von selbst auf Jobportale gehen und sich melden. Das ist empirisch falsch.
„Über 70 Prozent der qualifizierten Fachkräfte gelten als passiv suchend. Sie sind nicht arbeitslos — aber sie sind latent wechselbereit.“
Laut einer Studie der Universität Bamberg zieht rund die Hälfte aller Beschäftigten eine direkte Ansprache einer eigenen Bewerbung vor. Zwei von zehn Arbeitnehmern wechselten zuletzt ihren Job, weil ein Unternehmen sie aktiv kontaktiert hatte — obwohl sie selbst gar nicht aktiv gesucht hatten. Der Gallup Engagement Index zeigt: Nur rund 50 Prozent der Beschäftigten wollen in einem Jahr noch sicher beim aktuellen Arbeitgeber sein. Die emotionale Bindung ist auf einem Tiefstand.
Das bedeutet: Es gibt Fachkräfte, die wechseln würden — unter den richtigen Umständen. Sie werden Sie nicht finden. Sie müssen sie finden. Und das geht nicht über eine Stellenanzeige, sondern über gezielte, diskrete Direktansprache — auch Active Sourcing genannt.
Wie das in der Praxis aussieht und warum die üblichen Wege ins Leere führen, wenn gute PV-Fachkräfte sich nicht finden lassen, lesen Sie im vertiefenden Artikel zu diesem Thema.
Fazit
Der Fachkräftemangel in der Photovoltaik ist real, strukturell und wird sich in den nächsten Jahren verschärfen — nicht verbessern. Demografie, Ausbildungslücke und branchenübergreifende Konkurrenz sorgen dafür, dass der Markt für qualifizierte PV-Fachkräfte enger wird, nicht weiter. Wer wartet, verliert.
Aber: Es gibt keine absolute Knappheit. Die Leute sind da — als Elektrofachkraft beim Mitbewerber, als erfahrener Monteur, dem sein aktueller Arbeitgeber nicht mehr genug bietet, als Quereinsteiger, der die Branche noch nicht kennt, aber das Potenzial mitbringt. Sie sind nur nicht auf Jobsuche. Sie bewerben sich nicht. Und sie werden sich auch nicht bei Ihnen melden — es sei denn, jemand spricht sie gezielt an.
Genau das ist der Unterschied zwischen Betrieben, die ihre Stellen besetzen, und solchen, die es nicht tun. Nicht das Budget. Nicht die Größe. Sondern die Frage, ob Sie auf Bewerbungen warten — oder ob Sie die Initiative ergreifen.