Sie haben offene Stellen, volle Auftragsbücher und trotzdem meldet sich niemand. Die Stellenanzeige läuft seit Wochen, die Klickzahlen sind mäßig, die Bewerbungen noch mäßiger. Das frustriert — und es verleitet zu einer falschen Schlussfolgerung: Es gibt keine qualifizierten PV-Fachkräfte mehr auf dem Markt.
Diese Annahme ist falsch. Die Fachkräfte existieren. Sie stehen heute auf einem Dach, planen morgen ein Projekt — und sie schauen schlicht nicht in Ihr Jobportal. Nicht weil sie zufrieden sind, sondern weil sie nicht aktiv suchen. Das ist ein entscheidender Unterschied, der Ihre gesamte Recruiting-Strategie betrifft.
Die Solarbranche wächst — der Personalmarkt nicht
Ende 2025 waren in Deutschland rund 117 bis 118 GW Solarleistung installiert (BSW-Solar, Bundesnetzagentur). Das gesetzliche Ausbauziel für 2030 liegt bei 215 GW — dafür sind rund 20 GW Zubau pro Jahr nötig. Bislang ist erst gut die Hälfte erreicht. Der Druck wächst, die Auftragsbücher füllen sich weiter.
Auf der Personalseite sieht die Lage ganz anders aus. Die EU-Solarakademie schätzt, dass allein in Deutschland rund 100.000 zusätzliche Arbeitskräfte für die Solarbranche gebraucht werden. Hinzu kommt eine Lücke von 45.000 bis 55.000 Elektrikern bundesweit — Rekordniveau, laut ZVEI und ZDH. Wer in Elektroberufen sucht, wartet im Schnitt 110 bis 160 Tage auf eine Besetzung.
100.000 zusätzliche Fachkräfte werden laut EU-Solarakademie allein in Deutschland für den Ausbau der Solarbranche gebraucht — bei gleichzeitig schwindendem Erwerbspersonenpotenzial.
Parallel dazu verliert der Gesamtarbeitsmarkt an Tiefe: Laut Statistischem Bundesamt erreichen in den nächsten 15 Jahren rund 13,4 Millionen Erwerbspersonen das Rentenalter — rund 31 Prozent aller Erwerbspersonen. Das IW Köln rechnet damit, dass das Erwerbspersonenpotenzial von 55 auf gut 51 Millionen sinkt. Die PV-Branche konkurriert in einem schrumpfenden Markt um qualifizierte Köpfe.
Das alles erklärt den Mangel — erklärt aber noch nicht, warum Ihre Stellenanzeige trotzdem leer bleibt. Dafür braucht es eine andere Betrachtung.
Nur 8 % suchen aktiv — der Rest ist auf dem Dach
Hier liegt das eigentliche Problem, und es hat nichts mit der Knappheit allein zu tun: Laut Arbeitsmarktforschung gelten über 70 Prozent aller Fachkräfte als passiv suchend — sie schauen gelegentlich auf interessante Angebote, aber sie landen nicht auf Jobportalen. Nur rund 8 Prozent suchen aktiv und befassen sich systematisch mit Stellenanzeigen.
Für die PV-Branche bedeutet das: Die qualifiziertesten Monteure, Bauleiter und Projektierer sind beschäftigt. Sie haben keinen Anlass, auf Indeed oder Stepstone nach Ihrem Inserat zu suchen. Ihre Stellenanzeige richtet sich also strukturell an eine kleine Minderheit — und in einem Fachkräftemangel-Markt besteht diese Minderheit oft aus Kandidaten, die aus gutem Grund frei sind.
„Wer gut ist, steht auf dem Dach. Und er sucht nicht — bis jemand ihn gezielt anspricht.“
Mehr Budget für dieselbe Stellenanzeige, eine Premium-Platzierung, noch mehr Reichweite: Das alles erhöht Ihre Sichtbarkeit bei denjenigen, die ohnehin suchen. Die besten 70 Prozent erreicht es nicht. Der Kanal ist strukturell falsch, nicht die Botschaft.
Ausführlicher beleuchtet, warum das so ist und welche Mechanismen passive Kandidaten von aktiver Jobsuche abhalten, erklärt der Artikel Warum sich gute Fachkräfte nicht bewerben.
Wechselbereit — aber wartend
Passiv bedeutet nicht zufrieden. Das ist der entscheidende Punkt. Laut verschiedenen Arbeitsmarkterhebungen erwägen 39 Prozent der Arbeitnehmer einen Jobwechsel — bei 21- bis 35-Jährigen sogar rund 41 Prozent. Der Gallup Engagement Index zeigt: Nur etwa 50 Prozent der Beschäftigten wollen in einem Jahr sicher noch beim aktuellen Arbeitgeber sein. Die emotionale Bindung an den aktuellen Arbeitgeber ist auf einem Tiefstand.
Das heißt: Ein erheblicher Teil der qualifizierten PV-Fachkräfte, die heute für jemand anderen arbeiten, könnte wechseln — unter den richtigen Bedingungen, mit dem richtigen Angebot, angesprochen zur richtigen Zeit. Sie warten jedoch nicht aktiv auf Ihre Stellenanzeige. Sie werden nicht von allein kommen.
39 % der Arbeitnehmer erwägen laut Arbeitsmarkterhebungen einen Jobwechsel — die meisten warten nur darauf, dass jemand sie anspricht.
Eine Studie der Universität Bamberg unterstreicht das: Rund die Hälfte der Beschäftigten zieht eine direkte Ansprache einer eigenen Bewerbung vor. Zwei von zehn Arbeitnehmern wechselten zuletzt ihren Job, weil ein Unternehmen sie aktiv angesprochen hatte — obwohl sie selbst nicht suchten. Der Wechsel war möglich, die Initiative fehlte nur von innen.
Die falsche Diagnose führt zur falschen Therapie
Wer annimmt, das Problem sei ein leerer Markt, investiert in mehr Reichweite: höhere Budgets für Stellenportale, breitere Streuung, vielleicht eine Agentur für klassische Personalvermittlung. Das ist verständlich — aber es löst das eigentliche Problem nicht.
Stellenanzeigen sind ein passives Instrument. Sie warten darauf, gefunden zu werden. In einem Markt, in dem die relevante Zielgruppe nicht sucht, ist Warten keine Strategie. Die durchschnittliche Vakanzdauer liegt laut einer Studie von StepStone und der Bundesagentur für Arbeit bei 102 Tagen, die durchschnittlichen Vakanzkosten bei rund 29.000 Euro pro Stelle. In Elektro- und PV-Berufen mit täglichen Deckungsbeitragsverlusten von 800 bis 1.200 Euro pro unbesetzter Stelle kann jeder weitere Monat erheblich teurer werden als jede alternative Recruiting-Maßnahme.
Einen strukturierten Vergleich, wann welches Instrument sinnvoll ist, finden Sie im Artikel Stellenanzeige vs. Direktansprache. Den breiteren Kontext des Fachkräftemangels in der Photovoltaik beleuchtet Fachkräftemangel in der Photovoltaik 2026: Zahlen, Ursachen, Auswege.
Was stattdessen funktioniert: Hinausgehen, nicht warten
Der Weg zu wechselbereiten PV-Fachkräften führt nicht über das Jobportal, sondern über die direkte Ansprache. Active Sourcing bedeutet: Sie identifizieren Fachkräfte mit dem gesuchten Profil — Berufserfahrung, Qualifikation, Region — und sprechen sie gezielt und diskret an, bevor sie selbst aktiv werden.
Das funktioniert dann, wenn die Ansprache professionell und respektvoll ist, das Angebot konkret und ehrlich kommuniziert wird und die Vorqualifizierung sicherstellt, dass am Ende nur tatsächlich passende Kandidaten in ein Gespräch kommen. Laut Universität Bamberg nutzen bereits 45 Prozent der Mittelständler Active Sourcing — in einer Branche mit so engem Markt wie der PV ist es zunehmend kein optionaler Kanal mehr, sondern die einzig zuverlässige Alternative.
Der Aufwand für eigenständiges Active Sourcing ist erheblich: Recherche, Aufbau von Netzwerken, Formulierung und Nachverfolgung von Direktansprachen, Einschätzung der Wechselbereitschaft. Wer diesen Prozess nicht intern aufgebaut hat, verliert Zeit — und Zeit ist in Elektro- und PV-Berufen teuer.
Fazit
Das Problem ist nicht der Markt. Der Markt hat qualifizierte PV-Fachkräfte — sie sind nur beschäftigt und schauen nicht auf Ihre Stellenanzeige. Ein erheblicher Teil von ihnen ist latent wechselbereit, ohne es nach außen zu signalisieren. Wer diese Fachkräfte gewinnen will, muss auf sie zugehen: gezielt, diskret, mit einem konkreten Angebot und einer sorgfältigen Vorqualifizierung, die beidseitig Zeit spart.
Gute Leute gibt es. Sie bewerben sich nur nicht bei Ihnen — bis jemand sie direkt anspricht.